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Por: Carla Guillen, consultora senior de Recursos Humanos de Michael Page.
A pocos días de cumplirse un año desde la entrada en vigor de la Ley de Inclusión Laboral, que exige a las empresas con más de 100 trabajadores tener el 1% de contratados en situación de discapacidad y que prohíbe todo tipo de distinción -incluyendo la salarial-, se deja en manifiesto diversos desafíos para facilitar y promover las contrataciones.
Si bien los esfuerzos han sido múltiples y existen positivas cifras de este periodo -83% de las organizaciones cumplen con el requerimiento- es necesario afinar el proceso de reclutamiento de los trabajadores, la creación de medios regulatorios que eviten la discriminación, la generación de medidas de integración; y acortar la brecha de participación de mujeres y hombres, que se replica también en personas con capacidades diferentes.
Para seguir avanzando es necesario realizar un trabajo de transformación sociocultural al interior de las organizaciones, el cual solo es posible si existen lineamientos desde las casas matrices y con un Director o CEO abierto a estas temáticas, con una mirada mucho más integradora.
Asimismo, la mentalidad frente al ingreso de trabajadores con otras capacidades tiene que cambiar, haciendo la distinción de que no se trata de un tema de caridad, sino que de una integración beneficiosa para todas las partes. En este sentido, un ejemplo es Codelco, que desde el 2013 se encuentra trabajando en diversidad e inclusión, y hoy está por sobre la cuota del 1% que exige la normativa, alcanzando un 1.9%.
Esperamos que más organizaciones se sumen a este desafío, el cual debe tener una mirada sustentable, responsable y a largo plazo, con especial foco en las personas. Estamos en un período de proyección, de transitar desde la declaración hacia la transformación de la cultura.
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