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¿Son justos los procesos de selección laboral?: La ética del trabajo en juego



Por Pedro San Martín Ahumada Psicólogo Educacional, y Javier Valdivieso Estay Psicólogo Laboral-Organizacional

En la primera clase del curso Evaluación Psicológica, el profesor nos dijo de entrada que “usar test proyectivos en ámbitos laborales está muy reñido con la ética”. Debemos admitir que no le tomamos el peso real a esta frase hasta que, recién salidos de la universidad, nos enfrentamos a las primeras entrevistas psicolaborales. El famoso Test de Rorschach (sí, el de las manchas) ha sido uno de los más frecuentes y, para nuestra sorpresa, esto se replicaba en el círculo de nuestros amigos y conocidos, independiente de sus profesiones.

Esto podría ser algo anecdótico, ¿pero qué problema real supone el uso de estos test en contextos laborales? Ya hace más de diez años, El Mercurio denunció que, en Estados Unidos, este tipo de métodos fueron prohibidos en el ámbito de selección de personal y que, incluso, hubo demandas millonarias hacia las consultoras por no poder demostrar la validez científica de sus procesos. Más tarde, la polémica continuaría en La Tercera, a través de entrevistas a distintos expertos, se señaló que Chile está en dirección contraria al resto del mundo, ya que en Europa también se han dejado de utilizar estos instrumentos. Una vez que el Test de Rorschach empezó a ser cuestionado en Chile, diferentes medios de prensa comentaron que estaban surgiendo alternativas para la selección de personal, tales como la grafología, test de Zulliger (muy similar al Rorschach) y de Lüscher (que usa colores). Esto provocó la reacción de la Sociedad Chilena de Psicología del Trabajo y las Organizaciones (SCHIPTO) que declaró en 2016 que ninguno de estos métodos cuenta con evidencia que valide su uso en el ámbito laboral.

Según un estudio realizado por el académico de la Universidad Austral Franco Lotito (2011), los instrumentos más utilizados en los procesos de selección dentro de empresas chilenas son tests de personalidad proyectivos, como los ya mencionados Lüscher, Zulliger y Rorschach. Al respecto cabe acotar que, si bien aún hay una amplia discusión respecto a la validez de estos test proyectivos en la práctica clínica (Nicolás y Martínez, 2015), no hay duda alguna respecto a la falta de evidencia científica que avale su uso en el ámbito laboral. De hecho, según dos estudios (Vergara, 2011; Barros, 2011) prácticamente no existe evidencia bibliográfica que valide el uso del test de Lüscher en selección de personas, a pesar de ser el más utilizado en empresas nacionales. En ese sentido, tal como dicen los académicos Thomas y Scroggins (2006), la evidencia internacional indica que los test de personalidad tienen escasa validez, son falseables y, por lo general, no son aptos para evaluar el calce entre los postulantes y el puesto ofrecido.

Cabe destacar que, tal como señala la SCHIPTO (2016), la selección de personas debe apuntar a predecir el desempeño futuro de los candidatos y, para que esto sea válido y exitoso, el diseño de este proceso debe ser coherente con la evidencia práctica y los consensos internacionales en la materia, de manera de garantizar que efectivamente queden seleccionadas las personas idóneas para el cargo y evitar la exclusión de postulantes que tengan las competencias requeridas. Ahora bien, como hemos expuesto, queda claro que los test Rorschach, Zulliger y Lüscher no caben dentro de este piso mínimo.

Entonces, si la evidencia científica es tan concluyente, ¿por qué permanecen tan arraigados estos métodos al proceso de selección de personas en Chile? Según la literatura, podemos evidenciar dos principales razones. La primera es de carácter histórico: Tal como lo presenta el investigador Nicolás Diddier (2014), a mediados de los años 80′ el auge industrial generó que las empresas requirieran mayor especialización en capital humano y, como las universidades formaban principalmente psicólogos clínicos, fueron ellos quienes cubrieron el vasto campo de las distintas especialidades de la psicología, a pesar de no contar con conocimientos específicos en el área laboral-organizacional; de esta manera, se fue instalando el uso de test clínicos en la selección de personal y, simultáneamente, estos ganaron mayor aceptación social. El segundo motivo, de acuerdo a lo señalado por el estudio de  Barros (2011), es que prácticamente no hay barreras de entrada para trabajar en reclutamiento y selección de personas, más allá del título profesional de psicólogo, por lo que actualmente no suele haber un real cuestionamiento respecto a la pertinencia del uso de test proyectivos en estos contextos.

No podemos dejar de plantear estas reflexiones, dado que por nuestra parte, nos parece legítimo sostener que no existen motivos éticos ni académicos que justifiquen el mantener estos test en procesos de selección de personal. Esperamos que, con decisión y movidos por un espíritu de constante perfeccionamiento, los profesionales del área asumamos el desafío de reflexionar sobre cómo ir avanzando hacia procesos de selección más justos y transparentes para todos quienes postulan a un trabajo. Así, y solo así, dejaremos de estar “reñidos con la ética”.

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